“如果爱，请深爱”“别低头，王冠会掉”……若干年前，当我们这代互联网“新新人类”，编织着各种矫情的文字，在社交媒体上表达个性时，大抵不会想到，日后成为打工人，自己的社交媒体会被单位“征用”，要“夹带公货”。

最近，重庆市高级人民法院公布的一则“职工不转发朋友圈被罚1万元并开除”的司法判例引起了网友的共鸣。涉事单位是一家妇产医院，要求全体员工每日推广医院信息并对信息转发量进行考核，未达标者按照200元/人的标准扣发薪酬。2017年7月-2021年8月期间，员工陈某因未按要求转发，被医院扣除薪酬。一审法院审理后，判决该医院补发陈某1万元工资并支付违法解除劳动合同赔偿金50809.6元。医院不服，提起上诉。

重庆市第三中级人民法院审理认为，该妇产医院制定的微信链接推广活动，因涉及劳动者报酬和微信朋友圈的个人生活，属于直接涉及劳动者相关利益的制度，应当通过职工代表大会讨论通过。医院扣除员工报酬并据此解除劳动合同不具有合法性，遂判决驳回上诉，维持原判。

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这案例实在太能引起“打工人”的共鸣了。日常生活中，一些用人单位为了营销和扩大宣传，用各种内部的制度、规定，几乎强行“征用”了劳动者的朋友圈。有的网友在销售岗位工作，经常需要转发促销信息到朋友圈，“感觉自己跟个微商似的”，被很多朋友屏蔽。有的网友吐槽，“节假日单位有活动要发，平时没活动制造活动也要发，每天都要发，还规定发几条，这到底是谁的朋友圈？”有人则担心，“在哪儿工作属于个人隐私，发朋友圈让一些不熟悉的微信联系人都看到，很没安全感。”

按理说，“我的朋友圈我做主”，不排除有人喜欢在朋友圈发一些工作相关的内容：有的出于对工作内容的认同，主动宣传；有的则希望展示自己的职场努力，实现“向上管理”；更典型的，莫过于用个人声誉背书、向社交圈子打广告的微商了。

然而不少劳动者确实反感单位强制发朋友圈的要求，迫于工作和生活的压力，不得不忍气吞声，默默完成这份分外的任务。甚至不少单位还搞出“双标”，上班时间不能随便摆弄手机，下班后却恨不得把你的朋友圈收归公有。打个比方，一个人下班后，家里的窗户要被迫承包给单位打广告，将“薪”比心，单位是不是应当承担广告位费用？

可现实是，单位往往不会给劳动者涨这笔钱，反而觉得理所当然，发朋友圈没奖，没发要罚。前不久，浙江某研究院职工因未转发团建视频被通报批评，消息被曝出后登上了热搜榜，涉事单位这才意识到“不妥”，撤销了该通报。

重庆市三中院的判决给“打工人”撑腰。法院通过该案释法表示，员工的个人社交账号系熟人社会衍生产物，其与生俱来具有熟人属性。微信朋友圈作为个人社交微信账号的重要组成部分，主要用于记录和分享账号使用者日常生活，故其使用应由账号所有者本人自主决定，用人单位强制要求劳动者在个人社交账号中“夹带公货”，本质上侵害了劳动者对个人社交账号的使用权，限制了劳动者个人社交自由。法院还特别指出，该行为还致使劳动者本人无法对企业宣传信息合法性及真实性进行筛查，破坏了言责一致的社会基本准则。这既不合乎情理，亦不符合法律规定。

今年4月，北京市第三中级人民法院公布的一个案例，回答了“下班了也得紧盯微信算不算加班”的问题。李女士曾在某科技公司任产品运营，她主张在下班后、休息日及法定节假日共计加班了500余小时，但公司均没有支付相关费用，并提交了聊天记录、排班表和软件打卡记录截图、《假期社群官方账号值班表》等。科技公司表示，李女士是运营部门负责人，“单位有事在下班后给她打个电话不属于加班”。对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，科技公司称，“只是需要回复一下客户需要的信息，不属于加班的范畴”。

法院审理认为，对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容，或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间，应当认定为加班，因此判决科技公司支付了部分加班费。

近年来，类似的司法案例不断出现，对网络社交时代的一些职场新现象进行了明确。部分用人单位也是时候调整自己的管理和理念，更加尊重员工的个人权益。毕竟，一个好的职场环境，需要劳资双方都能够问“薪”无愧。(刘言)

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